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Die wirkungsvollste Methode, den Lügner argumentativ in die Enge zu treiben

Die Befragung eines Verdächtigen gilt als die Königsdisziplin unter den investigativen Interviews.

Leider schweigen viele kriminalistische Lehrbücher aber genau an der Stelle, wie der Interviewer seinen Gesprächspartner mit der Beweislage taktisch am wirkungsvollsten konfrontiert.

Dies hat sich jetzt geändert.

Forensische Psychologen der Universität Göteborg und New York haben eine Interview-Technik entwickelt, die den Verdächtigen bei einer Lüge mit einem Wirkungsgrad von 85% überführt.

Dieses kognitive Konfrontationskonzept basiert auf der Annahme, dass Verdächtige weniger lügen, wenn sie glauben, der Interviewer sei bereits im Besitz der (kritischen) Information.

Deshalb wird sich der professionelle Interviewer immer so verhalten, dass er seinen Wissensvorsprung gegenüber dem Verdächtigen nur vage, häppchenweise und spät offenbart.

In diesem Modul trainiere ich die Teilnehmer in der sog. SUE-Technique (Strategic Use of Evidence) und zeige ihnen, wie sie mithilfe einer wissenschaftlich abgesicherten Matrix konkrete Fragestellungen aus ihrer Beweislage formulieren, die bei dem Verdächtigen Inkonsistenzen erzeugen, wenn er sich zur Lüge entschließt.

Die Art des Beweises spielt hierbei keine Rolle.

Psychologische Metastudien zu diesem strategischen Ansatz belegen einen höheren Wirkungsgrad gegenüber allen anderen herkömmlichen Befragungsstrategien.

Der professionelle Interviewer nutzt für eine zuverlässige Aussagebeurteilung die Kriterien des forensischen Glaubhaftigkeitsgutachtens

Leider erzielen die heutigen Methoden prominenter Lügendiagnostik keine besseren Trefferquoten, weil nonverbale Lügensignale nicht spezifisch und damit nicht verlässlich beobachtbar sind.

Metaanalysen belegen, dass selbst Menschen, die berufsbedingt viel mit Lügen zu tun haben (z.B. Polizisten, Bewährungshelfer) oder jene, die meinen, sie hätten ein Gespür für eine Lüge, nur zu 54% richtig liegen.

Aus der aussagepsychologischen Gutachtenpraxis hingegen weiß man, dass erlebnisbasierte Handlungsschilderungen im intraindividuellen Vergleich eine höhere inhaltliche Qualität aufweisen als erfundene Episoden.

Daher bewertet der professionelle Interviewer die Glaubhaftigkeit einer Aussage zuverlässiger, wenn er sich auf verbal-inhaltliche Charakteristika (Realkennzeichen) fokussiert, die eher in wahren als in falschen Aussagen anzutreffen sind.

In diesem Modul erlernen und trainieren die Teilnehmer den Umgang mit den sog. Realkennzeichen, die 1999 vom Bundesgerichtshof als Qualitätskriterien für eine Inhalts- und Konstanzanalyse aufgestellt wurden und bindend für die gesamte deutsche Gerichtspraxis sind.

Richtiges Verhalten bei 'schwierigen' Gesprächspartnern

Jeder Interviewer kennt die Situation, in der er es schon einmal mit 'schwieriger' Kundschaft zu tun hatte. Die Bandbreite der unterschiedlichen Widerstandshaltungen ist groß und reicht von schweigsam bis querulatorisch.

Manchmal ist dies weniger dem Befragungsanlass geschuldet als vielmehr in den Persönlichkeitseigenschaften des anderen begründet. Insofern benötigt der professionelle Interviewer nicht nur Geduld, sondern auch ein analytisches Gespür, auf welcher kommunikativen Metaebene er seinen Gesprächspartner abholen muss.

In diesem Modul gebe ich den Teilnehmern konkrete aussagepsychologische Empfehlungen, mit denen sie auf der Sach- und Beziehungsebene erfolgreich (re)agieren.

Dem überführten Mitarbeiter wird die Situation erleichtert, über sein Fehlverhalten zu sprechen, ohne dass er dabei sein Gesicht verliert

Ist die Beweislage gegen einen Mitarbeiter auch noch so erdrückend, macht erst sein wahres, freiwilliges und schriftliches 'Geständnis' den Ermittlungsfall kriminalistisch wasserdicht.

Nicht selten wurden in späteren arbeits-, zivil- oder strafrechtlichen Prozessen die getätigten Aussagen wieder bestritten.

Daher gilt es, den Gesprächspartner schon während des investigativen Interviews zu einer umfassenden Erklärung zu bewegen. Die Gelegenheit wird nie günstiger sein als jetzt.

In diesem Modul zeige ich den Teilnehmern, wie sie ihrem Gesprächspartner im richtigen Moment eine psychologische Brücke bauen, um ihm das ‚Geständnis’ zu erleichtern. Dabei lernen sie,

• seine Abwehr- und Ableugnungsmechanismen zu erkennen und aufzugreifen, ohne ihm dabei die Verantwortung für sein Fehlverhalten abzunehmen sowie
• ihn mit legitimen Mitteln zu überzeugen, dass der subjektiv empfundene Vorteil eines Geständnisses im Vergleich zu dem (vielleicht) objektiven Vorteil einer Geständnisverweigerung überwiegt.

Ein präziser Rückgriff auf die Wahrnehmungen eines Zeugen ist nur durch ein professionelles Aktivieren seiner Gedächtnisleistungen möglich

Die Befragung von Zeugen wird in der Praxis oft unterschätzt. Sie unterliegt dem Vorurteil, dass es keiner besonderen Kompetenz bedürfe und mit Alltagskommunikation leicht zu bewältigen sei.

Dem ist allerdings nicht so. Augenzeugenberichte sind oft unvollständig, nicht reliabel oder unbewusst suggestiv beeinflusst.

Effektivitätsstudien belegen, dass der Interviewer die sog. mnestische Leistungsfähigkeit seines Gesprächspartners um durchschnittlich 35% Prozent steigert, wenn er die richtige Befragungsmethode anwendet.

In diesem Modul erlernen die Teilnehmer, wie sie mit der Technik des ‚erweiterten kognitiven Interviews’ bei dem Zeugen eine größere Anzahl korrekter Informationen reproduzieren sowie besser zwischen wahren und falschen Berichten differenzieren.

Der Interviewer braucht Sicherheit

Obwohl bei internen Ermittlungen die Durchführung investigativer Interviews auf der Tagesordnung steht, gibt es für sie kein abschließend kodifiziertes Regelwerk. Die Rechtsprechung - soweit hierzu überhaupt ergangen - und die Literatur diskutieren einige Problemstellungen bis heute kontrovers.

In diesem Modul werden Urteile und Literaturmeinungen zu folgenden Fragestellungen thematisiert:

• Welche Empfehlungen gibt die Bundesrechtsanwaltskammer?
• Darf der Mitarbeiter die Teilnahme an diesem Gespräch verweigern?
• Welche Rechtsgrundlagen sind für das Interview einschlägig?
• Bestehen Belehrungspflichten?
• Darf das Gespräch aufgezeichnet werden?
• Wie weit reicht die Auskunftspflicht des Mitarbeiters zu Fragen innerhalb und außerhalb seines Aufgabenbereichs?
• Muss der Mitarbeiter sich auch selbst belasten?
• Hat der Mitarbeiter ein Anrecht darauf, dass eine Protokollierung unterbleibt?
• Dürfen die Protokolle im Strafverfahren verwendet werden?
• Hat der Mitarbeiter ein Recht, den Betriebsrat und/oder einen Rechtsbeistand hinzuzuziehen?
• Welche Strafbarkeitsrisiken drohen dem Interviewer?

Hinweis: Die vermittelten Inhalte stellen keine Rechtsberatung dar.

Nicht alles, was legal ist, ist auch legitim

Gerade ein falscher Umgang mit Mitarbeitern bei internen Untersuchungen ist geeignet, das Vertrauen in den Arbeitgeber nachhaltig zu beschädigen.

Empirische Untersuchungen zeigen, dass investigative Interviews oftmals einseitig geführt werden, weil es eine zu starke Fixierung auf eine Spur gibt, alternative Möglichkeiten übersehen werden oder bei Aussagen massiv verbal insistiert wird.

Weil aber Beeinflussungs- und Überzeugungstechniken die Werkzeuge in jedem Interview sind, gehört es zu den ethischen Grundregeln, dass der Interviewer seine Ausgangshypothese fortdauernd kritisch hinterfragt. Ansonsten besteht die Gefahr, dass er durch sein Gesprächsverhalten eine Suggestivwirkung entfaltet, die seine Annahme zu bestätigen versucht, und zwar auch dann, wenn sie falsch ist.

Anhand sozialpsychologischer Hypothesentheorien erlernen die Teilnehmer in diesem Modul, wie sie die ‚Schwelle des Zweifels' niedrig setzen, um konfirmatorische Effekte zu reduzieren und für Neues offen zu sein.

Ist man zu misstrauisch, glaubt man selbst einem Unschuldigen nicht (Othello-Effekt).

Ein Fehlvergehen juristisch besser deuten

Am Ende der Internen Untersuchung steht der Abschlussbericht, der die gewonnenen Ermittlungsergebnisse für die Unternehmensspitze zusammenfasst.

Sehr wohl können sich hieraus im Einzelfall auch arbeits-, zivil- oder sogar strafrechtliche Konsequenzen für den überführten Mitarbeiter ergeben.

Will der Abschlussbericht die Unternehmensposition stärken, so beschreibt er nicht nur das, was ohnehin durch die objektive Sachbeweislage dargelegt ist. Vielmehr trifft er auch Aussagen zur inneren Einstellung des Mitarbeiters zum Zeitpunkt seines Fehlverhaltens.

Denn erst mit der Ermittlung des sog. kognitiven und voluntativen Elements bewertet das Unternehmen den Sachverhalt juristisch präzise.

Da die Motivlage oftmals nur nachträglich in einem Interview ergründet werden kann, sollte auch der nicht juristisch-ausgebildete Interviewer die Abgrenzungskriterien zwischen Vorsatz und Fahrlässigkeit kennen, um diese in seiner Befragungsstrategie kriminalistisch zu berücksichtigen.

Alles im Leben ist Gedächtnis, ausgenommen der schmale Grat der Gegenwart

Leider ist das menschliche Gedächtnis kein Video Camcorder, der alle Ereignisse unverfälscht aufzeichnet, sich an jede Stelle zurückspulen lässt und das Aufgezeichnete beliebig oft abspielt.

Es ist vielmehr ein komplexes Zusammenspiel verschiedener Systeme im Gehirn, das die Vergangenheit (re)konstruiert.

Will der Interviewer kompetent handeln, muss er sich so verhalten, dass er nicht durch die Befragung selbst die Qualität, die Menge und damit das Ergebnis der Informationen negativ beeinflusst.

Die Teilnehmer erlernen hier die gedächtnispsychologischen Grundlagen von Wahrnehmung und Abruf, damit Irrtümer in der aktiven Erinnerungsleistung, eine verzerrte Wiedergabe und letztlich fehlerhafte Aussagen des Zeugen vermieden werden.